En Colombia se encuentran las siguientes modalidades de trabajo a distancia:
Teletrabajo.
El Teletrabajo tiene su base en un pacto de confianza y voluntariedad, en donde esta modalidad debe ser acordada entre empleador y trabajador, y en la cual la igualdad debe ser un principio vital dentro de la relación laboral, toda vez que el teletrabajador tiene los mismos derechos y garantías laborales que un trabajador que se encuentre en las instalaciones de la empresa.
Adicional a lo anterior, al implementar el teletrabajo dentro de la organización, surgen para el empleador una serie de obligaciones, las cuales son:
- Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas; así mismo el valor de la energía y los desplazamientos ordenados por este.
- Suministrar al teletrabajador todos los implementos necesarios para poder ejecutar sus funciones dentro de la organización.
- Incorporar dentro del Reglamento Interno de Trabajo un capítulo especial sobre el teletrabajo, e informar al teletrabajador sobre restricciones en el uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y las sanciones que puede acarrear su incumplimiento.
- Realizar Otrosí al contrato laboral (en caso de implementar el teletrabajo con trabajadores ya vinculados en la empresa), el cual es un documento anexo al contrato de trabajo que incorpora las especificidades en que operará el teletrabajo entre el trabajador y la empresa.
- Informar a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y/o al Alcalde Municipal.
Trabajo en casa.
La ley 2088 de 2021 en su artículo 2° define el trabajo en casa como aquella habilitación que recibe el trabajador del sector privado o el servidor público para desempeñar, de forma transitoria, sus actividades laborales para las cuales fue contratado fuera del lugar o puesto de trabajo, atendiendo a situaciones excepcionales, especiales u ocasionales que no le permitan ejecutarlas de forma presencial.
Atendiendo al artículo 7° de la ley señalada, la habilitación del trabajo en casa por parte del empleador a los trabajadores o funcionarios, responde a necesidades y circunstancias excepcionales, especiales u ocasionales, por lo cual su término se extenderá hasta por un periodo de tres (3) meses que puede ser prorrogado máximo por un término igual por una única vez.
Sin embargo, esta misma norma señala que en caso de que las circunstancias o necesidades que dieron origen a optar por el trabajo en casa persistan, se puede extender la habilitación para el trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones que impidieron el trabajo en los lugares originales de trabajo.
Cabe indicar que la habilitación del trabajo en casa otorgada por el empleador debe hacerse por medio de un escrito enviado al trabajador, del cual debe guardarse soporte y debe contener como mínimo:
- Breve descripción de la situación ocasional, excepcional o especial que fundamentó la habilitación.
- El término que durará dicha habilitación.
- Los medios de comunicación por los cuales, tanto trabajador como empleador, podrán informar cualquier novedad.
- La relación de equipos, herramientas tecnológicas, programas, instrumentos, y demás equipos que el empleador suministre al trabajador para la ejecución de sus labores, dejando claro cómo deberá ser su custodia, así como el procedimiento de entrega y devolución de estos por parte del trabajador.
- Las medidas de seguridad informática que deberá conocer y cumplir el trabajador.
Adicional a lo anterior, el empleador deberá cumplir con las siguientes obligaciones:
- Informar a la ARL sobre la habilitación, la dirección del lugar en el cual el trabajador desempeñará sus funciones y el periodo que durará la misma.
- Diligenciar el formulario adoptado para tal fin y suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
- Contar con el procedimiento necesario para proteger el derecho a la desconexión laboral.
- Incluir la modalidad de trabajo remoto en su matriz de identificación de riesgos, para una correcta identificación de peligros y su prevención, en el marco del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Trabajo remoto.
El Trabajo remoto debe ser desarrollado de manera total a través de las tecnologías u otros medios que permitan ejercer la labor contratada de manera remota y debe ser pactado de manera voluntaria por las partes.
El trabajador remoto desempeñará sus labores desde cualquier lugar, previo acuerdo con el empleador, en el que se regule la jornada laboral y los requisitos por parte del empleador en relación con la calidad y cantidad de trabajo que requiere, además de estipular las condiciones de conectividad. La Administradoras de Riesgos Laborales prestará un acompañamiento en la relación laboral.
Sin perjuicio de los mecanismos de afiliación previstos para el Sistema de Riesgos Laborales y/o el Sistema de Afiliación Transaccional previsto para el Sistema de Salud, el Gobierno Nacional deberá diseñar e implementar un formulario único de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en un tiempo no mayor a 1 año (un año), y a las entidades parafiscales que permita a los trabajadores remotos inscribirse al Sistema General de Seguridad Social sin que se requiera la firma manuscrita de las partes. Podrá radicarse remota o virtualmente.
Si bien las figuras descritas anteriormente tienen elementos en común, es importante señalar que tanto el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto son conceptos diferentes. Se podrían asemejar, pero deben diferenciarse; a saber:
Teletrabajo | Trabajo en casa | Trabajo remoto | |
Naturaleza | Modalidad de contrato | No es una modalidad de contrato, es una variación a condiciones de trabajo, para desempeñar labores desde casa | Es una forma de ejecución de un contrato de trabajo laboral de forma no presencial y permanente |
Acuerdo de voluntades | Requiere acuerdo de voluntades. Tanto para implementar teletrabajo como para retorno a presencialidad. El trabajador podrá solicitar retorno. | Puede solicitarlo el trabajador, pero la habilitación es facultad del empleador. Unilateral. | Mutuo acuerdo entre las partes. El trabajador no puede exigir el retorno a la presencialidad. |
Consignación en el Reglamento Interno de Trabajo | Se requiere que esté consignada en el RIT | No es obligación para el empleador consignarlo en el Reglamento Interno de Trabajo | No es obligación para el empleador consignarlo en el Reglamento Interno de Trabajo |
Elementos y herramientas de trabajo | El empleador y trabajador pueden llegar a un acuerdo sobre quién aporta los elementos. (Compensación) Si el trabajador no cuenta con ellos, es obligación del empleador otorgarlos. | El empleador y trabajador pueden llegar a un acuerdo sobre quién aporta los elementos | El empleador y trabajador pueden llegar a un acuerdo sobre quién aporta los elementos. (Compensación) Si el trabajador no cuenta con ellos, es obligación del empleador otorgarlos. |
Auxilio de conectividad | Compensación por uso de equipos | Si. Cambio de auxilio de transporte a auxilio de conectividad. | Fijación de mutuo acuerdo (no inferior al valor del auxilio de transporte) |
Duración | No tiene un plazo o término definido ya que puede ser permanente. Se puede acordar entre las partes | Tiene un término de vigencia y obedece a situaciones excepcionales o especiales que requiera el desarrollo de las labores fuera de las instalaciones originales en las cuales se prestaban las labores | No tiene un plazo o término definido ya que puede ser permanente. |
Presencia física | Puede existir alternancia (modalidades de teletrabajo) | Puede existir alternancia | No hay interacción física ni presencialidad durante vínculo laboral. (Existen situaciones excepcionales) |
